Das beste Recruiting ist keines zu brauchen

Fluktuation hat selten einen einzigen Grund. Sie ist das Ende einer Kette. Sie beginnt - meistens - im Recruiting. Wer unter Druck besetzt, besetzt falsch. Falsche Besetzungen erzeugen Kulturprobleme. Kulturprobleme produzieren schlechte Führung oder werden durch sie verstärkt. Schlechte Führung erzeugt innere Kündigung. Innere Kündigung erzeugt echte Kündigung. Echte Kündigung erzeugt Recruiting-Druck. Der Drehtür-Effekt ist kein Zufall. Er ist das Ergebnis eines Systems, das nie als System gedacht wurde. Laut einer Studie von Haufe Talent hat jeder zweite Deutsche schon einmal in der Probezeit oder im ersten Jahr einen neuen Job gekündigt. 36 % der Unternehmen haben Kündigungen bereits zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag erlebt. Der häufigste Grund: falsche Erwartungen - also ein Missmatch, der im Recruiting entstand und im Onboarding nicht aufgefangen wurde. Wenn man nur das Recruiting verbessert, aber nicht das Onboarding, verschiebt man das Problem. Wenn man nur das Onboarding verbessert, aber nicht die Führungskultur, verschiebt man es wieder. Jede Phase hängt mit den anderen zusammen. Das ist der Ausgangspunkt des BIG SIX Frameworks.

Das BIG SIX Framework ist kein HR-Programm. Es ist eine Architektur. Es beschreibt die sechs Phasen, die gemeinsam entscheiden, ob ein Unternehmen Teams baut, die bleiben, oder Teams, die sich im Drehtür-Effekt verlieren. Die sechs Phasen folgen einer klaren Logik: von der ersten Sichtbarkeit bis zur langfristigen Entwicklung. Jede Phase baut auf der vorherigen auf und jede Phase hat konkrete Hebel, die messbar wirken.

Hier liegt der entscheidende Unterschied zwischen dem BIG SIX Ansatz und den meisten anderen HR-Angeboten im Markt. Die meisten Anbieter lösen Einzelprobleme. Recruiting-Agentur hier. Führungstraining dort. Kulturberatung, wenn es brennt.

Das BIG SIX Framework denkt diese sechs Elemente als System. Ein System funktioniert nur dann, wenn alle Teile zusammenwirken. Ein konkretes Beispiel: Ein Unternehmen investiert in ATTRACT und gewinnt mehr Bewerbungen. Aber wenn CULTURE schwach ist, werden die falschen Menschen angezogen. Wenn LEADERSHIP nicht funktioniert, werden die richtigen Menschen nicht gehalten. Wenn GROW fehlt, gehen sie nach zwei Jahren. Wenn ORGANISATION unklar ist, verliert das Unternehmen ihr Wissen, wenn sie gehen. Jede Phase verstärkt die anderen, oder schwächt sie. Das ist die Logik des Systems. Laut einer Studie von Personalwirtschaft / Cornerstone verzichten die meisten mittelständischen Unternehmen vollständig auf eine übergreifende HR-Strategie. HR bleibt Dienstleister statt strategischer Partner. Das Ergebnis: Maßnahmen werden isoliert umgesetzt und ihre Wirkung verpufft.

Das BIG SIX Framework ist kein Programm, das von vorne nach hinten durchlaufen wird. Es ist eine Diagnose. Jedes Unternehmen hat einen anderen Engpass. Der erste Schritt ist nicht die Lösung - er ist die ehrliche Bestandsaufnahme. Nicht wo Sie gerne stehen würden. Sondern wo Sie heute wirklich stehen. Drei Fragen helfen dabei: Wo verlieren Sie heute die meisten Menschen und wann genau? Während des Recruitings, in den ersten Monaten, nach zwei Jahren? Was sagen Mitarbeitende, die gegangen sind und was sagen die, die geblieben sind? Welches der sechs Elemente ist in Ihrem Unternehmen heute am schwächsten? Die Antworten zeigen den richtigen Einstiegspunkt. Nicht den einfachsten, sondern den wirksamsten.